重庆南华中学的“干部公开竞选制和述职制”管理模式如何保障教学质量与教师队伍稳定性？

重庆南华中学的“干部公开竞选制和述职制”管理模式如何保障教学质量与教师队伍稳定性？这法子真能让学校里教书的踏实干、管事的用心带，把课上得稳当、队伍拢得牢靠吗？

不少学校常遇这样的挠头事——干部是不是“上面定”的，做事没奔头；老师怕领导瞎指挥，干多干少一个样，慢慢就没了心气儿，课的质量也跟着晃悠。南华中学偏用“干部公开竞选+述职”的法子破局，像给管理安了个透亮的窗，让能扛事的人站到前头，让干得好赖有本明白账，老师看着靠谱，劲儿才往一处使，课自然越上越扎实，队伍也不容易散。

干部公开竞选：把“会干事、愿担责”的人推到台前

以前有些学校的干部选拔，要么是论资排辈，要么靠“关系”，选出来的人未必懂教学、贴老师。南华不一样，竞选得亮本事、说干货——想当年级主任、教研组长？先拿“施政清单”来：你要怎么帮年轻老师磨课？打算搞啥活动提学生的专注力？连“每月跟3个老师聊困惑”这种细活都得写上，再面对全体教职工讲清楚“为啥我能干好”。

• 打破“论资排辈”的闷罐：去年选德育主任，刚工作8年的李老师赢了教龄20年的王老师——就因为他拿出“分层抓习惯”的方案：初一练“课前备齐3样东西”，初二管“作业不拖到睡前”，初三盯“错题不过夜”，评委都是老师投票，说“这办法接地气，能帮我们省力气”。
• 让“教学里泡出来的”管教学：竞选教务主任的几个候选人，全是一线教过10年以上、带过毕业班的老师。他们懂“早自习读单词要分快慢班”“月考命题得贴课标”，不像外行拍脑袋定规矩，老师听了就愿意配合。
• 把“选谁”的主动权还给老师：全校教职工一人一票，连后勤师傅都能投——因为干部管的是整个学校的事，食堂菜好不好、教室灯亮不亮，都跟老师有关。这样选出来的干部，天然带着“为大家着想”的底色。

述职制：让干部“干没干、干得好”摊在太阳下

选上的干部不是“铁饭碗”，每半年得站在全校面前“交答卷”——不用念空话，得摆数据、说实事：“我这学期听了28节课，帮12个老师改了教案”“咱年级数学平均分提了8分，是因为搞了‘错题互讲小组’”“上次老师说早自习太吵，我调整了楼层值周表，现在安静多了”。要是述职时支支吾吾，或者老师现场提问“你说的‘帮扶年轻老师’，张老师的课你到底听了没？”，下次竞选准没人选他。

• 逼干部“沉下去”找问题：上学期有个干部述职时说“我搞了‘教师成长沙龙’”，结果被语文组王老师问：“沙龙开了3次，每次都是你讲，我们想聊‘怎么让学生爱上写作文’，你咋没安排？”那干部脸一红，当场答应“下月改成‘主题研讨’，提前收集大家的问题”。你看，述职不是“走过场”，是真能揪出“摆样子”的毛病。
• 用“老师反馈”调方向：述职完有“反向测评”——老师给干部打“是否办实事”“是否听意见”的分数，低于80分的，下学期得重新学“怎么跟老师沟通”。去年有个干部测评低，就是因为“布置任务只发文件，不听老师说‘作业量太多’”，后来他每天早到半小时，在办公室蹲点听老师吐槽，慢慢把“一刀切”的作业改成了“分层布置”，分数一下就上去了。
• 让“干得好的”有甜头：述职排名前3的干部，能优先参加区里的培训，还能领“管理创新奖”——不是钱多，是荣誉，但老师觉得“这干部是真干事，跟着他有奔头”。

双制度联动：从“管老师”变“一起拼”，课稳了队牢了

有人问：“这两制度跟教学质量、队伍稳定有啥关系？”其实就像“车的两轮”——竞选把“对的人”拉上来，述职把“干的劲”稳住，最后落到“课怎么上好”“老师为啥留下”。

• 教学质量：干部“贴着教学走”，课自然不飘：竞选上来的干部都是“教学老炮”，知道“要提质量，得帮老师解决真问题”。比如搞“师徒结对”，不是随便拉一对，而是让“擅长讲几何的”带“怕讲几何的”，还规定“师傅每周听徒弟1节课，徒弟每周跟师傅备1节课”；搞“校本教研”，不是让大家凑一起念论文，而是针对“学生计算老错”“作文没思路”这些具体问题，一起磨“10分钟计算小测”“作文思维导图模板”。去年初三年级用了这些方法，数学平均分从区里第15名跳到第8名，英语优秀率提了12%。
• 队伍稳定：老师看见“努力有回应”，就不想走：述职制让老师摸得着干部的“实在劲儿”——你说“要解决晚修纪律”，他就真的蹲在教室后面记“哪排说话多”，第二天就调座位；你说“年轻老师备课没头绪”，他就找资深老师做“教案模板”，还每周抽时间陪你磨课。去年有个刚工作3年的语文老师本来想辞职，说“以前觉得领导不管我们死活”，后来看见教务主任为了她的“诗歌单元设计”，跟她一起查了10篇案例，改了5版教案，最后这节课评上了区优，她就说“这样的领导在，我愿意留下来好好教”。

大家常问的“实在问题”，咱们掰扯清楚

问：竞选会不会变成“会耍嘴皮子的”当选？
答：不会。竞选得“过三关”——第一关是“资格审核”：得有3年以上一线教学经验，得过校级以上教学奖；第二关是“方案答辩”：评委里有区教研员、退休老教师，专挑方案的“漏洞”问，比如“你说要搞‘分层作业’，咋区分‘基础层’和‘提升层’？举个学生例子”；第三关是“民主投票”：老师投的是“谁能帮我解决真问题”，不是“谁会说”。去年有个候选人方案写得漂亮，却答不上“怎么帮留守儿童补英语”，直接被刷了。

问：述职会不会让干部“不敢管”？
答：恰恰相反，是“更会管”。以前有些干部怕得罪人，对“上课迟到”“作业不改”睁一只眼闭一只眼；现在述职要“晒问题”，比如“我这学期没管好‘作业批改’，有5个老师的作业没按时改，原因是我没催到位”，反而倒逼自己“敢抓敢管”——今年有个干部就因为“狠抓作业批改”，让年级作业完成率从70%升到95%，述职时老师还给他鼓掌。

问：这制度对“老教师”公平吗？
答：公平。老教师有经验优势，比如去年竞选教研组长，58岁的陈老师凭“30年积累的小学拼音教学法”赢了，他的方案是“把拼音编成儿歌，让一年级孩子边玩边学”，老师都说“这办法管用，我们当年就是这么学的”。制度不看年龄，看“能不能解决问题”。

两种模式对比：以前的“老办法”vs现在的“新样子”

| 对比项 | 传统干部任命制 | 南华“竞选+述职”制 |
|-----------------|-------------------------------|---------------------------------|
| 干部来源 | 论资排辈/上级指派 | 一线教师竞选，亮方案比本事 |
| 工作动力 | 按部就班完成任务 | 怕述职“露怯”，主动找问题干实事 |
| 老师参与度 | 被动接受管理 | 投票选干部、提问监督，有话语权 |
| 教学质量抓手 | 喊口号“提质量” | 针对具体问题搞“师徒结对”“分层作业”|
| 队伍稳定性 | 老师怕“瞎指挥”，想走 | 老师看见“努力有回应”，愿留下 |

其实南华的这俩制度，没玩啥花架子，就是把“管理”变成“一起搭伙干”——干部不是“官”，是“帮老师搭梯子的人”；老师不是“被管的”，是“跟干部一起拼质量的人”。课要稳，得有人“贴着教学想办法”；队要牢，得让人“看见付出有回报”。这两制度像两根绳，把干部和老师拧成了一股劲，教学质量往上走，队伍自然散不了。

【分析完毕】

重庆南华中学的“干部公开竞选制和述职制”管理模式如何保障教学质量与教师队伍稳定性？

在学校里待过的都知道，最愁的不是学生难教，是“管事儿的人不懂教，干活儿的人没奔头”——干部是上面派的，拍脑袋定规矩，老师照做就行，反正干好干坏没人问；时间久了，老师没了心气儿，课越上越应付，队伍说散就散。南华中学偏用“干部公开竞选+述职”的法子，把管理的“窗户纸”捅破，让能扛事的人站到前头，让干得好赖有本明白账，老师看着靠谱，劲儿才往一处使，课自然越上越扎实，队伍也不容易散。

干部公开竞选：选“懂教学、贴老师”的人当家

以前有些学校的干部选拔，像“闭着眼摸象”——要么是“熬年限”熬上来的，要么是“有关系”推上来的，选出来的人可能连“备课要备学情”都不懂，却天天指挥老师“搞花样”。南华的竞选不一样，得“亮家底、说干货”：想当年级主任？先拿“治年级的办法”来——你要怎么帮年轻老师改教案？打算搞啥活动提学生的听课注意力？连“每月跟3个老师聊‘最近累不累’”这种细活都得写上，再站在台上跟全体教职工讲：“我为啥能把这个年级带好？”

• 打破“论资排辈”的闷葫芦：去年选德育主任，刚工作8年的李老师赢了教龄20年的王老师——李老师的方案是“分层抓习惯”：初一练“课前备齐课本、笔记本、笔”，初二管“作业不拖到晚上10点”，初三盯“错题当天改完”，评委都是老师投票，说“这办法接地气，我们班主任正愁没招管学生习惯”。
• 让“教学里滚出来的”管教学：竞选教务主任的全是一线教过10年以上、带过毕业班的老师——他们懂“早自习读单词要分快慢班，不然快的嫌慢、慢的跟不上”，懂“月考命题得贴课标，别出偏题怪题”，不像外行拍脑袋定“每天多做2套卷子”，老师听了就犯怵。
• 把“选谁”的权还给老师：全校教职工一人一票，连后勤烧饭的师傅都能投——因为干部管的是整个学校的事，食堂菜咸了淡了、教室灯暗了亮了，都跟老师有关。这样选出来的干部，天然带着“为大家着想”的热乎气儿。

述职制：让干部“干没干、干得好”摊在太阳下

选上的干部不是“进了保险箱”，每半年得站在全校面前“交实底”——不用念“加强学习、提高认识”的空话，得摆真数据、说真事儿：“我这学期听了28节课，帮12个老师改了教案”“咱年级数学平均分提了8分，是因为搞了‘错题互讲小组’——让学生把错的题讲给别人听，比自己改记得牢”“上次老师说早自习太吵，我调整了楼层值周表，现在每层楼有1个老师蹲点，安静多了”。要是述职时支支吾吾，或者老师现场追问“你说的‘帮扶年轻老师’，张老师的课你到底听了没？讲了啥建议？”，下次竞选准没人选他。

• 逼干部“沉下去”找真问题：上学期有个干部述职时说“我搞了‘教师成长沙龙’”，结果被语文组王老师问：“沙龙开了3次，每次都是你讲‘新课标理论’，我们想聊‘怎么让学生爱上写作文’，你咋没安排？”那干部脸一红，当场拍板“下月改成‘主题研讨’，提前收集大家的问题，我跟着学”。你看，述职不是“走过场”，是真能揪出“摆样子”的毛病。
• 用“老师的话”调方向：述职完有“反向测评”——老师给干部打“是否办实事”“是否听意见”“是否帮老师减负”的分数，低于80分的，下学期得去“跟岗学习”：跟着资深干部蹲班级、跟老师聊天，学“怎么听懂老师的吐槽”。去年有个干部测评低，就是因为“布置任务只发微信，不听老师说‘作业量太多，改不完’”，后来他每天早到半小时，在办公室摆张桌子，老师一来就唠“今天有啥烦事儿”，慢慢把“一刀切”的作业改成了“分层布置”——基础差的做“保底题”，基础好的做“拓展题”，老师的负担轻了，改作业的认真劲也回来了。
• 让“干得好的”有奔头：述职排名前3的干部，能优先参加区里的“校长培训班”，还能领“管理贴心奖”——不是钱多，是块铜牌挂在办公室墙上，但老师觉得“这干部是真干事，跟着他有面子”。去年有个干部得了奖，说“我不是为自己争光，是替老师们证明‘我们的意见有用’”。

双制度搭台：从“管”到“一起拼”，课稳了队也牢了

有人问：“这两制度跟教学质量、队伍稳定有啥关系？”其实就像“种庄稼”——竞选是把“会种地的”选出来，述职是让“种地的人”盯着“苗长得好不好”，最后才能收“饱满的穗子”。

• 教学质量：干部“贴着教学转”，课不飘：竞选上来的干部都是“教学老把式”，知道“提质量不是喊口号，是帮老师解决真麻烦”。比如搞“师徒结对”，不是随便拉一对“老带新”，而是让“擅长讲几何的王老师”带“怕讲几何的李老师”，还规定“师傅每周听徒弟1节课，记‘哪部分讲得太快’‘哪个例题学生没听懂’；徒弟每周跟师傅备1节课，学‘怎么设计提问’”。去年李老师带的班，几何平均分从62分涨到85分，说“师傅不是光让我听课，是跟我一起‘抠’每个细节”。还有“校本教研”，不是让大家凑一起念论文，而是针对“学生计算老错”“作文没思路”这些具体问题，一起磨“10分钟计算小测”（每天早自习做10道易错题，当场改）“作文思维导图模板”（让学生先画“中心词—分支—例子”），这些招儿都是老师平时念叨的“痛点”，干部帮着落地，课自然越上越有劲儿。
• 队伍稳定：老师看见“努力有回应”，就不想走：述职制让老师摸得着干部的“实在劲儿”——你说“要解决晚修纪律乱”，他就真的搬个椅子坐在教室后面，记“哪排说话多”“哪个学生老回头”，第二天就调座位，把爱说话的隔开；你说“年轻老师备课没头绪”，他就找3个资深老师做“教案模板”——比如“语文记叙文教案要包括‘情境导入—细节分析—情感升华’”，还每周三下午抽1小时，陪年轻老师一起磨课，从“导入语怎么说”到“板书怎么设计”，一步步教。去年有个刚工作3年的语文老师，本来因为“领导不管我们”想辞职，后来看见教务主任为了她的“诗歌单元设计”，跟她一起查了10篇名师案例，改了5版教案，最后这节课评上了区优质课，她红着眼圈说“这样的领导在，我愿意留下来，把每一篇课文都教到学生心里”。

大家常问的“实在嗑”，咱们唠明白

问：竞选会不会变成“会耍嘴皮子的”当选？
答：不会。竞选得“过三关”——第一关“资格关”：得有3年以上一线教学经验，得过校级以上“教学能手”奖，不然连报名资格都没有；第二关“答辩关”：评委里有区教研员、退休的老校长，专挑方案的“漏儿”问，比如“你说要搞‘分层作业’，咋区分‘基础层’和‘提升层’？举个咱们学校学生的例子”；第三关“投票关”：老师投的是“谁能帮我解决真问题”，不是“谁会说漂亮话”。去年有个候选人方案写得天花乱坠，却答不上“怎么帮留守儿童补英语听力”，直接被评委“刷”下来了。

问：述职会不会让干部“不敢管”？
答：恰恰相反，是“更会管”。以前有些干部怕得罪人，对“上课迟到”“作业不改”睁一只眼闭一只眼，觉得“反正述职不说这个”；现在述职要“晒问题”，比如“我这学期没管好‘作业批改’，有5个老师的作业没按时改，原因是我没每周催一次，也没帮他们找‘快速批改的小技巧’”，反而倒逼自己“敢抓敢管”。今年有个干部就因为“狠抓作业批改”，让年级作业完成率从70%升到95%，述职时老师还给他鼓掌，说“这才像个管事儿的样子”。

问：这制度对“老教师”公平不？
答：公平。老教师有“经验宝藏”，比如58岁的陈老师，教了30年语文，竞选教研组长时，拿出“拼音儿歌教学法”——把“b-p-m-f”编成“爸爸爬坡买斧头”，把“a-o-e”编成“阿姨唱歌哦哦哦”，说“一年级孩子记儿歌比记笔画快”，老师都说“这办法管用，我们当年就是这么学的”。制度不看年龄，看“能不能解决咱们的教学问题”。

新老办法比一比：以前的“闷葫芦”vs现在的“热乎气儿”

| 事儿 | 以前的传统办法 | 现在的“竞选+述职”办法 |
|-------------------|-------------------------------|---------------------------------|
| 选干部 | 论资排辈/上级指派 | 一线老师竞选，亮方案比本事 |
| 干部干活儿的动力 | 按部就班完成任务 | 怕述职“露怯”，主动找问题干实事 |
| 老师说话的分量 | 说了也白说，没人理 | 投票选干部、提问监督，说了管用 |
| 提质量的招儿 | 喊“要提质量”，没具体办法 | 帮老师磨教案、搞“师徒结对” |
| 老师想不想走 | 怕“瞎指挥”，想换地方 | 看见“努力有回应”，愿意留下来 |

其实南华的这俩制度，没玩啥“高大上”的词儿，就是把“管理”变成了“一起搭伙干”——干部不是“管老师的官”，是“帮老师搭梯子的人”；老师不是“被管的兵”，是“跟干部一起拼质量的人”。课要稳，得有人“贴着教学想办法”；队要牢，得让人“看见付出有回报”。这两制度像两根结实的绳子，把干部和老师拧成了一股劲，教学质量往上走，队伍自然散不了。就像南华的老师常说的：“以前觉得‘管我们的人不懂我们’，现在觉得‘跟着这样的干部干，值！’”