在“3523”工作模式里，“二见”环节怎样借助回访教育达成问责与激励的平衡呢？

明确回访教育目标

• 精准问责定位：回访教育前，要清晰界定“二见”环节涉及问题的责任边界，依据事实和相关规定，确定问责的范围和程度。例如，对于工作失误导致的小问题，明确是个人操作不当还是制度流程存在漏洞，精准问责，避免过度或不当问责。
• 激励方向设定：根据工作目标和个人发展需求，设定激励方向。如针对工作态度积极但能力有待提升的人员，激励其参加培训学习，提升专业技能；对于有创新想法的人员，鼓励其大胆尝试新方法。

多样化回访教育方式

实施差异化处理

• 正向激励：对于在“二见”环节中认识深刻、积极整改且取得明显成效的人员，给予公开表扬、奖励绩效加分、晋升机会等激励措施。比如，对及时纠正错误并提出有效改进方案，使工作效率大幅提高的人员，给予公开表彰和物质奖励。
• 适度问责：对于认识不足、整改不力的人员，按照既定问责标准严肃处理。如给予警告处分、扣除部分绩效工资等，同时明确整改期限和要求，督促其改进。

持续跟进与反馈

• 定期检查：在回访教育后，定期对相关人员的工作表现进行检查，评估整改效果和激励措施的有效性。
• 动态调整：根据检查结果，及时调整问责和激励方式。如果激励措施效果不明显，可考虑更换激励手段；若问责力度不够，可适当加强。